Hoy el espacio y el tiempo de una organización tienen una ubicación real y una virtual y esto define bien el reto que enfrentamos ahora.
Pensando que en una organización durante los tiempos de la pre-pandemia la envolvente proveniente de la filosofía de empresa y del clima organizacional venía a establecer un ritmo a la actividad, a través de los programas de ejecución, las reuniones y las juntas de toma de decisiones; en plena pandemia algunas cosas habrán cambiado.
Es propósito de este escrito estimular la reflexión para obtener guía en la evaluación de qué tan bien estamos entregando nuestro talento en bien de los objetivos de nuestra organización. La Información obtenida permite mirar que uno de los principales riesgos del trabajo a distancia es la baja de productividad, en la medida de qué para una inmensa mayoría, la auto supervisión pasa a través del tentador terreno de la indulgencia. No podemos negar que culturalmente nos sentimos bien siendo tolerantes y poco exigentes con nosotros mismos. Solamente un selecto grupo de personas es capaz de trabajar con la misma intensidad del trabajo presencial y ello se debe fundamentalmente a las convicciones personales y compromiso con la propia causa.
El reto del management en entornos virtuales
Es en cierto sentido conocido por todos, que cuando se tiene la certeza y la confianza de un ingreso fijo, que está lejos de las amenazas de la emergencia económica y de salud, la gente tiende a relajar su oferta de energía, ya que difícilmente se podrían ver los efectos de esta relajación a corto plazo, mientras que quienes tenemos la obligación de generar el ingreso, tal relajación equivale a una especie de suicidio. ¿Qué correspondería hacer para asegurar una productividad estable en el mejor de los casos, ya que esperar una productividad creciente en la actual coyuntura, sería solamente una ilusión?
Con un enfoque Tayloriano (Fred Winslow Taylor), quien propuso la medición del rendimiento de manera inflexible, apoyada en el sentido de responsabilidad, ya que el incumbente tenía libertad para elegir sus métodos, lo indicado para una buena gestión del trabajo a distancia consiste en establecer con claridad las expectativas de resultados para la semana en cuestión, y la revisión periódica con la consecuente guía y consejo. Un ángulo particular de la teoría de Taylor es la definición específica de las tareas a ejecutar, con estándares de rendimiento para cada una de las operaciones.
El tema es por demás imprescindible hoy, pues claramente en la organización virtual, el manejo del tiempo también lo es y esto aconseja adoptar rigurosamente la disciplina de revisión de avances, de evaluación y asesoría, para detener en la medida de lo posible la caída de la productividad. Puede pronosticarse que una de las lecciones que deja este cambio súbito de régimen de trabajo durante la pandemia es que la mayoría de los organigramas tenía un exceso de ocupantes y hoy a la luz de los hechos podemos salir adelante con menos personal y esto viene a inyectar mayor dramatismo a la crisis económica.
Las organizaciones virtuales no solo enfrentan los mismos desafíos que las tradicionales, sino que deben superar barreras adicionales. La comunicación es un ejemplo claro: en un entorno virtual, las interacciones cara a cara son limitadas, lo que puede dificultar la transmisión de ideas y la creación de relaciones sólidas. Además, los líderes deben aprender a confiar en la autonomía de sus equipos, manteniendo la productividad sin supervisión directa.
En este contexto, la gestión de equipos virtuales requiere un liderazgo que combine habilidades técnicas con una fuerte capacidad para el manejo de personas. La adaptabilidad, la comunicación clara y el manejo de conflictos son habilidades críticas para cualquier líder que opere en este entorno.
La teoría 3D de Reddin aplicada a las organizaciones virtuales
La Teoría 3D de Reddin nos ofrece una perspectiva valiosa sobre cómo los líderes pueden ajustar su estilo de management en función de las circunstancias. En las organizaciones virtuales, este enfoque es particularmente útil, ya que cada equipo puede requerir diferentes grados de autonomía, apoyo o supervisión.
Por ejemplo, un estilo de liderazgo más separado puede funcionar bien en equipos virtuales altamente autónomos, donde los miembros están acostumbrados a trabajar de manera independiente. En cambio, un enfoque dedicado puede ser necesario cuando los equipos enfrentan dificultades para adaptarse al entorno virtual o requieren mayor orientación.
El manejo del conflicto en entornos virtuales es otro desafío importante. En ausencia de interacciones físicas, los malentendidos pueden surgir con mayor frecuencia, y los líderes deben ser proactivos para resolverlos de manera efectiva. Según la Teoría 3D de Reddin, un líder debe ser capaz de adaptar su estilo a la situación conflictiva, resolviendo los problemas sin comprometer la autonomía del equipo.
Mejora la gestión de tu equipo virtual
La gestión en una organización virtual requiere un enfoque estratégico, centrado no solo en la tecnología, sino también en las habilidades blandas y las herramientas de evaluación adecuadas. Las plataformas de evaluación de liderazgo, los talleres de desarrollo de habilidades blandas, los programas de mentoría personalizada y la implementación de MBO son esenciales para el éxito en estos entornos. Si estás buscando mejorar la gestión de tu equipo virtual y desarrollar un liderazgo adaptado a los nuevos tiempos, nuestros servicios están diseñados para ofrecerte el apoyo que necesitas.
Referencias
- Harvard Business Review. (2020). «A Study of 1,100 Employees Found That Remote Workers Feel Shunned and Left Out». Recuperado de: https://hbr.org/2020/08
- McKinsey & Company. (2021). «How Leaders Can Optimize Remote Work for the Long Term». Recuperado de: https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights
