Ten Cuidado la Siguiente Vez que Digas “Acepto”
Marcus Buckingham hizo la pregunta: ¿“que pasaría si las personas dedicaran más del 75 porciento del día utilizando sus capacidades en sus tareas favoritas y en el trabajo que siempre soñaron tener”? Seguramente producirían extraordinarios resultados.
Un impedimento de la productividad es que las personas son contratadas para posiciones donde no pueden utilizar sus habilidades (para desarrollar su posición actual) y sus capacidades (para su posición futura). Las organizaciones deberían entender qué tipo de comportamientos específicos necesitan utilizar las personas para poder hacer su trabajo correctamente. Generalmente esto no ocurre. Algunas veces las empresas promueven a gente que hacen bien su trabajo – y a veces esto hace de cierta manera sentido.
A la hora de que una persona acepta una promoción, entiende de cierta manera una breve descripción de lo que necesita hacer para ser exitoso – a veces esto parece ser suficiente. No obstante, es sonado que, en ocasiones, las organizaciones han promovido al mejor vendedor a gerente de ventas, o al mejor ingeniero a gerente o simplemente especialistas funcionales a gerentes. Esto no siempre acaba como uno lo espera. Aun cuándo en muchas ocasiones si se producen buenos resultados – valdría la pena preguntar si ciertamente ¿ellos quieren hacer esto?
Qué sucedería si, por el contrario, las diferentes gerencias preguntaran a sus empleados: ¿cómo agregarías más valor en este negocio? – y después otorgarles tareas que estén más alineadas a sus preferencias. Un CEO con el que hace tiempo trabajamos reconocía dos cosas, habilidad y capacidad. Solía preguntarles a sus empleados: “por favor déjanos saber dónde crees que podrías agregar más valor y buscaremos las maneras de ponerte ahí”. El resultado: se triplicaron las utilidades.
Si bien esto es casi imposible de hacer en todas las situaciones, la lección que hemos aprendido es: “confiemos más en la gente para que sean ellos quienes nos confirmen sus destrezas y busquemos ¿cómo estas nos pueden agregar más valor?”. A veces las personas están en el lugar correcto. En ocasiones es necesario ser más diligente evaluando los comportamientos específicos que se requieren en una posición.
Una manera de guiar este diálogo con la persona interesada es identificando junto con ella las demandas situacionales del nuevo puesto. Estas expectativas de la posición permitirán encontrar si la persona realmente podría tener éxito en esta posición o no. El Perfil de Requerimientos Gerenciales (PRG) es una herramienta de Reddin Assessments que facilitan este dialogo y pronosticar el éxito de una persona en una posición determinada
