¿Por que es Importante Evaluar al Talento?
¿Son efectivos los test? ¿Ha sido demostrado que sirve de algo tomarse la molestia de hacer mediciones que garanticen la incorporación de profesionales más capaces? Rotundamente, sí. De forma reiterada se ha encontrado que existe una relación significativa entre: los resultados obtenidos a priori en las pruebas de selección y los demostrados a posteriori en el puesto de trabajo.
El coste es correr el riesgo, menor que sin pruebas, de aceptar personas que luego no dan la talla; o que se desestime a profesionales que a la postre habrían alcanzado un buen rendimiento.
Dicho lo anterior, veamos de qué tipos de pruebas se trata, utilizando como fuente el Colegio Oficial de Psicólogos. Según dicha institución, podemos distinguir tres categorías de herramientas de medida, en función de los datos que suministran:
Datos L (LIFE – datos biográficos o biodata). Hacen referencia a los hitos y aspectos relativos a la experiencia vital de la persona. Las técnicas habitualmente utilizadas para recabar este tipo de información son: entrevistas, referencias, auto-informes.
Datos T (TASK). Hacen referencia a información procedente de la realización de algún tipo de tarea o actividad por parte del evaluado. Las técnicas habitualmente utilizadas para recabar este tipo de información son test de aptitudes (cognitivas, sensoriales, motoras y físicas), pruebas profesionales, muestras de trabajo, simulaciones situacionales.
Datos Q (QUESTIONNAIRES). Hacen referencia a información recogida mediante la aplicación de cuestionarios. Las técnicas habitualmente utilizadas para recabar este tipo de información son cuestionarios, escalas, inventarios, test de personalidad, de intereses, de estilos, etc.
Siempre ha de extremarse el celo y nunca confiarnos porque una selección parezca fácil. La evaluación para puestos operativos (operarios, técnicos y administrativos) suele ser más sencilla que para comerciales y mucho más compleja en vacantes gerenciales.
La diferencia entre contratar a personas más o menos competentes, puede suponer una diferencia en la productividad de 3 a 1 en operarios, de 5 a 1 en vendedores y de 10 a 1, e incluso más, en directivos. Pero como indica la Ley de Parkinson, demasiadas veces destinamos un esfuerzo y tiempo inversamente proporcional al valor económico de nuestras decisiones.
Para asegurar la efectividad, se recomienda combinar varias de estas herramientas, que son complementarias. Pero no todo instrumento es válido. Antes de seleccionar a una persona, se han de seleccionar las pruebas oportunas en base a su validez, el aspecto más importante de cualquier test. Citamos de nuevo al Colegio Oficial de Psicólogos: “La validez se refiere a la adecuación, significación y utilidad de las inferencias específicas hechas a partir de las puntuaciones de los test. La validez incluye varios tipos de evidencia, que comprenden los tres tradicionales: contenido, constructo y criterio (AERA, APA y NCME, 1989; AERA, 1999).
Por tanto, las pruebas utilizadas deben aportar evidencias de que los elementos de la prueba son representativos del comportamiento que implica el dominio de desempeño (contenido); la variable o aspecto que evalúa la prueba predice y explica el desempeño en el puesto (constructo); y los resultados obtenidos se relacionan con las medidas de desempeño del puesto de trabajo (criterio)”. Entre los instrumentos con un alto nivel de validez se encuentra: MPAT, SPAT, MSDT de W.J Reddin (0.90). ERD de R. Stuart-Kotze (0.933).
La confiabilidad, mide el grado de precisión o exactitud de la medida. Para poder determinar que tan confiable es un instrumento, es necesario hacer un análisis de la consistencia interna para saber la comparación de las correlaciones de la evidencia empírica recolectada a través de la estadística, por ejemplo el Alpha de Cronbach; la estabilidad temporal al aplicar el mismo instrumento varias veces; medidas paralelas y cotejo entre observadores. Entre los instrumentos con un nivel mas alto de validez se encuentran: MPAT, SPTAT, MSDT de W.J Reddin (0.87). ERD de R. Stuart-Kotze (0.992).
Quizás uno de los grandes mitos que hasta hoy día es vigente es que la personalidad determina el desempeño. Las investigaciones han demostrado que el comportamiento (tus acciones) pueden predecir con mayor precisión y estas no necesariamente pueden estar disparadas por tus preferencias. Es por esta razón que en procesos de selección, desde hace varias décadas además de medir preferencias (personalidad), dedicamos mucho mas tiempo a medir lo que las personas hacen (comportamiento) y que tan efectivos son manejando su situación actual (liderazgo).
Acerca del Autor: Efrén Martín es experto en selección. Cuenta con un Máster en Dirección de RH, es Profesor de la Universidad de Deusto y autor de 6 libros sobre desarrollo personal y profesional. Es Director de FV Martin, ubicada en Bilbao y es Distribuidor de Reddin Assessments.
