¿Es mejor Contratar Personas por su Experiencia o por el Potencial?
Si Usted piensa que la experiencia es más importante y que además se acumula con la edad, quizás en este momento tenga entre sus manos una oportunidad de oro. En 2011, la mitad de la población del Reino Unido al igual que muchas otras naciones tenía más de 40 años, lo que significa que todos ellos tienen más de 20 años de experiencia.
La experiencia no es cuestionable. La pregunta es, ¿en qué tienen experiencia? La experiencia de un gerente de sucursal de banco no puede predecir el desempeño futuro de ésta si trabajase en atención a clientes en una empresa de telecomunicación. Si una persona ha estado en una posición por más de 5 años, ¿esto significa que tiene más experiencia que la persona que lleva únicamente 1 año? O significa que ¿tiene 5 veces más de experiencia?
El problema radica en asumir que la experiencia de un trabajo pasado será exactamente igual a la requerida en las nuevas funciones. La cultura organizacional y la propia situación pueden ser totalmente diferentes. Existen ejecutivos como Bob Bardelli, quien fue muy exitoso GE y no pudo replicar su fórmula en Home Depot.
La experiencia equivale también al equipaje que la persona trae consigo ante su nueva situación. El comportamiento se aprende. Los seres humanos tendemos a replicar aquello que nos llevó al éxito en el pasado. A todos nos ha fastidiado alguna vez algún colega que insiste en hablar sobre ¿cómo se hacían las cosas en su último trabajo o compañía? y claro, existen beneficios en aprender de otras personas, pero típicamente el mensaje busca desmoralizar o señalar que aquí las cosas no se hacen bien.
¿Qué hay de contratar con base en el potencial? Esto también tiene con un riesgo importante. Si la pregunta es potencia y falta de experiencia aplicada, entonces requiere que la persona aprenda, lo cuál significa, entrenamiento, coaching y brindarle la oportunidad de desarrollo. Ésta es una de las razones por las que muchas compañías piensan que una estrategia táctica consiste en contratar gente con experiencia, pues esto requerirá menos esfuerzo.
Hay muchas compañías que han establecido entre sus políticas de contratación, personas con un alto potencial. Por ejemplo, Southwest Airlines, la línea aérea que incursionó en el modelo de aerolíneas económicas. Southwest presume de contratar con base en la actitud de la gente – energía, motivación, actitud y espíritu de equipo.
Southwest sin embargo no comete el error de pensar que esto garantizará el éxito de la persona. Tiene una cultura de procesos de entrenamiento muy robustos. Las personas aprenden qué comportamientos son recompensados. Sin embargo, muy pocas compañías hacen el mismo esfuerzo de facilitar este camino y esto crea un camino más complicado para las personas.
Si Usted opta por contratar con gente con potencial, es necesario definir las competencias clave para cada puesto. Existen habilidades que se pueden entrenar y posteriormente se pueden observar. Por ejemplo ¿cómo motivar gente?, ¿cómo cerrar ventas?, ¿qué caminos tomar para tomar una decisión difícil? – típicamente estas habilidades se manifiestan en comportamientos observables.
Sin embargo, James Callaghan, ex – Primer Ministro, alguna vez dijo “existen algunas personas que por más que se les ha enseñado y tienen un intelecto sobresaliente, no tienen el temperamento de tomar decisiones firmes”. Ningún tipo de experiencia puede cambiar esto.
Robin Stuart-Kotze es un autor Canadiense, investigador y creador de muchos instrumentos de medición utilizados en todo el mundo. Stuart-Kotze ha escrito nueve libros. Muchos de ellos han sido traducidos al Chino, Ruso, Coreano y otras lenguas. Su compañía, Behavioural Science Systems, ha destacado por una trayectoria de casi 50 años desarrollando instrumentos de medición.
