¿Cuál es la relación entre la Felicitad y la Efectividad en el trabajo?
La felicidad en el trabajo se ha venido convirtiendo en una prioridad para algunos de nuestros clientes, inquietud sobrevalorada por algunos y subestimada por otros, ha estimulado a departamentos de Recursos Humanos a implementar algunos cambios dentro de las políticas de personal como son: un lenguaje orientado hacia lo positivo, mayor grado de libertad en los horarios de trabajo, educación a los líderes para resaltar las fortalezas de los colaboradores, espacios abiertos de trabajo, vestimenta mucho más informal, por solo mencionar algunos. Lo cuál nos llevado a preguntarnos ¿Será que nuestros clientes han logrado con estas medidas ver realmente felices a sus colaboradores?
Fisiólogos y especialistas en neurociencia han estudiado los disparadores que estimulan la felicidad, por ejemplo, se sabe que por naturaleza producimos hormonas como dopamina, serotonina y la endorfina que ayudan al ser humano a sentirse muy bien y se han denominado “hormonas de la felicidad”. La falta de estas sustancias producen: ansiedad, angustia, tristeza e irritabilidad.
Entonces sí nuestra naturaleza nos permite ser felices ¿por qué la felicidad no es una constante en el trabajo?
Aristóteles decía que la felicidad es una virtud y no un don gratuito y para llegar a ella, es necesario alcanzar el máximo nivel de desarrollo de uno mismo. Para Lipovetsky, en la Era del Vacío (1996), la concepción de la felicidad está basada en la insaciable búsqueda del bienestar y de la comodidad. Para Srikumar Rao en La Felicidad en el Trabajo (2010), la felicidad en el trabajo depende de la neutralidad que uno agregue a los sentidos positivos y negativos. Desde la concepción Aristotélica el sentido del logro es fundamental en la felicidad en el trabajo.
La efectividad para William J. Reddin, es el grado en el que una persona logra los resultados esperados de su puesto. Los resultados se consiguen al aplicar los comportamientos adecuados a un conjunto de situaciones determinadas. No es un asunto de personalidad, ni de tampoco del esfuerzo para terminar una tarea, sino de lo que un ser humano logra. Hacer y lograr no es lo mismo. Peter Drucker decía: la efectividad gerencial es una disciplina que se puede aprender y además se debe aprender.
La claridad ante el propósito del propio rol en la organización puede conducir al ser humano a resultados muy puntuales. Ese mismo logro dispara en el cerebro dopamina que a su vez produce mucho bienestar. Esto quiere decir, el estímulo de endorfinas puede tener un disparador que se estimula a través de estructura, no es únicamente disparado con estímulos superficiales como algunos autores han propuesto.
Se sabe que el esfuerzo que no produce un resultado puede producir frustración. Los estilos de baja efectividad de Reddin, representan un esfuerzo que no crea un valor sustentable, lo cual quiere decir que podría también ser un inhibidor de la felicidad en el trabajo. El estilo desertor inhibe en otros la creatividad, el estilo misionero crea dependencias anímicas, la autocracia puede herir y el estilo de transacción confunde. Todos estos estilos imposibilitan la efectividad y por consiguiente la felicidad. La claridad situacional, la claridad de rol y la disciplina por la mejoría seguramente ayudarán a sentirse mucho mejor.
Reddin Assessments realizó una investigación (2014) en un hospital cuyo mantra es: excelencia médica con calidez humana. La investigación tenía el objetivo encontrar la correlación que existía entre el liderazgo efectivo que mide nuestro Diagnóstico de la Efectividad Gerencial (DEG) y el grado de satisfacción en los empleados en relación a las condiciones de trabajo, relación con sus jefes, relaciones laborales y satisfacciones psicológicas. Los resultados fueron muy interesantes:
De una muestra de 103 líderes de la organización y de 1,348 empleados los resultados mostraron lo siguiente:
- Líderes cuyo índice de liderazgo efectivo fue de 3.0 (en una escala de 0 a 4) obtuvieron un grado de satisfacción de los empleados 76.2%.
- Líderes cuyo índice de liderazgo efectivo fue de 1.4 obtuvieron un grado de satisfacción de los empleados de 27.5%.
Algunas características del liderazgo de los líderes que obtuvieron 3.0 en el índice de liderazgo efectivo:
- Proveen a sus empleados claridad de rol, objetivos mensurables y realizan una evaluación periódica.
- Proveen retroalimentación inmediata a sus colaboradores.
- Las metas son revisadas sistémicamente con un énfasis en la mejora.
- Los objetivos de desempeño son consensados, no impuestos.
Esta investigación concluye que la felicidad y el grado de satisfacción en cuanto a elementos que estimulan la felicidad en el trabajo como lo son: las condiciones de trabajo, las relaciones de trabajo y las satisfacciones psicológicas dependen de un liderazgo asertivo y no necesariamente de estímulos aparentes. Focalizar el esfuerzo en hacer las cosas correctas, como lo decía Peter Drucker, y además cubrir los resultados esperados de tu puesto, como lo decía William J. Reddin (Bill Reddin), sin duda ayudará a sentirte y ser más efectivo y también más feliz.
